中国公募基金投研能力报告：前十家公司综评
中国公募基金投研能力报告
定量与定性结合，第一次对公募基金公司投研团队做出系统、客观及量化性的评价，全新推出公募基金投研能力报告。《机构投资》希望用一个全新的尺度，来丈量您为投资者挣钱的能力。
我们力求放下情绪和主观，只拿起一把尺子。69家基
金公司690位基金经理近2000位的投研人员，所有人面对唯一的刻度。
这是一群必需被评价的团队。因为它关系到2.2万亿的管理资金，关系3000多万基金投资者的切身利益。
在《机构投资》看来，一个好的投研团队，可以穿越周期而脱颖而出；而一个糟糕的投研团队，“用脚投票”的方法而频繁“踩雷”。
数据将说明一切。中国公募基金投研团队能力总榜单基金公司总排名华夏基金1富国基金2东方基金3新华基金4兴业全球5广发基金6汇添富7银华基金8中银基金9华商基金10信达澳银11农银汇理12海富通13建信基金14嘉实基金15国海富兰16工银瑞信17华安基金18交银施罗德19中欧基金20诺安基金21光大保德信22易方达23汇丰晋信24泰达宏利25长城基金26华泰柏瑞27信诚基金28博时基金29银河基金30中邮基金31鹏华基金32国投瑞银33长盛基金34大成基金35景顺长城36上投摩根37南方基金38东吴基金39诺德基金40金元比联41国泰基金42长信基金43浦银安盛44摩根士丹利45金鹰基金46申万菱信47中海基金48华宝兴业49天治基金50宝盈基金51泰信基金52国联安53融通基金54华富基金55益民基金56招商基金57万家基金58天弘基金59
我们需要怎样的投研团队
文│机构投资
Institution
Investment
邹婷
不论何种的客观因素，一个好的投研团队可以穿越牛熊周期。纵使在一个弱势的市场环境里，他们能拨开云雾，为投资者创造超额收益。
关于投研团队的评价体系及方法，市场中多种标准。但纵观下来，现存的标准都以业绩及明星基金经理的光环为衡量标准。对于完整体系、合理权重等方面几近缺失。
《机构投资》对于公募基金投研团队的定义基于四个层面：一、稳定性，我们从投研团队的稳定性和业绩的稳定性来考量，人才的稳定是业绩的根基，有了根基才能谈其它。其二，管理集中度，公募基金经理管理多只产品的现象可能会引起投资以及业绩的雷同，不利于分散风险；其三、团队成员的经验和资历，曾经历过市场磨练和拥有丰富经验的核心人才，才真正为投资者带来优质回报；最后则是稳定的、长期的超额回报。
在这个基本定义上，《机构投资》用最客观的数据说话。我们抛弃任何主观色彩。《机构投资》将69家公募基金投研团队，2000位投研人员，及900只基金产品置于同等市场环境的同台上进行比较。我们相信，一个好的投研团队是可以穿越牛熊周期而脱颖而出的。特别是在弱周期环境里，更能分辨投研团队的优劣。
基于这种认识，《机构投资》将69家基金公司管理的480只基金产品（剔除2009年2月14日后成立），对其核心数据（从业年限、基金年限、留职率、管理模式、培训模式等）逐一考察，并设置相应权重。
标准及逻辑
事实上，投研的实力，正是一家资产管理公司的最核心实力。
回归公募基金的本质，是要为投资者创造回报。对公募基金投研团队的能力评价，涉及多方面的因素。
《机构投资》重点考核2000多位投研人士，通过投研团队的留职率考核投研团队的稳定性。其次通过投研人员的从业资历考核投研团队的从业经验度。从基金经理管理产品数量衡量集中度。对于每个投研团队管理的基金产品的近3年的回报率考量投研团队的收益。甚至投研团队管理规模大小影响投研难易度的因素，我们都有所考虑。
基于以上的评价逻辑，我们综合考虑每一家公募基金投研管理团队从业资历（权重为11%最高2分计算）；团队稳定性（权重为17%，最高3分）、管理集中度（权重5%最高1分）、团队管理产品平均3年回报率（权重50%）、投资难易度（权重17%最高3分）这五大指标进行评价。
公募基金投研能力得分是五大指标总合。
需要特别强调的是，在团队管理开放式产品剔除运行未满3年的产品，并按晨星分类的标准分为激进配置型基金、债券型基金、货币型基金、股票型基金、混合型基金、保本型基金、QDII基金。根据不同类型基金的投资特点，分别给予它们不同的权重。如股票型基金最高3分、货币型基金则只有0.5分。
按此评价标准，27家公募基金的投研团队能力为负值。规模前十大的南方、大成基金公司列入其中。华夏基金作为公募第一大基金公司，其投研能力也首居一指，以10.17的分数排名第一。富国、东方虽属于两家中小型基金公司，但因独道的投研风格、较稳定的投研团队获得榜眼和探花。
前十大投研能力综评
文│机构投资
Institution
Investment
邹婷
广发基金经理和研究人员的绩效考核一般是一年一次。对于基金经理的考核周期适当地拉长至三年期内。《机构投资》从广发基金了解到，将会对基金经理的考核周期分层次，分成1年期、2年期和3年期。
马太效应在基金业同样适用——占总家数20%的前十大公司，至少吸引了80%的客户和眼球。
大规模公司如华夏、博时等，一家就有上千万的持有人，他们的投研能力，更是重中之重。
华夏地位暂难撼
大成基金经理流失率最高
2011年底资产规模最大的十家基金公司为：华夏基金、易方达、嘉实基金、博时基金、南方基金、广发基金、银华基金、华安基金、大成基金、工银瑞信。其中华夏、广发均进入投研能力榜单的前十名。综合四类细分指标后，华夏基金的整体投研实力仍排在行业的首位。
在前十大基金公司中，有6家都是属于成立最早的“老十家”，其基金经理平均资历都较长，其从业资历指标排在前十，分别是大成基金、华夏基金、南方基金、华安基金、嘉实基金。
规模最大的十家公司中，留职率最差的当数大成基金。它的留职率仅有43%列居第47位。大成基金已经发展了13年，中间共有24位基金经理离职。其中有7位被嘉实、摩根士丹利华鑫、南方基金等6家基金公司挖走，1位去了私募，3位跳去了券商。
大成现拥有27只产品，但仅有17位基金经理管理。“大成基金一直缺基金经理，一位基金经理同时管理多只基金的情况是常事。”好买分析师表示。
广发留职率67%，
分层次考核
以“稳”而著称的广发基金，在《机构投资》投研团队能力总榜单排在第6位。虽然广发基金基金经理平均任职年限处在行业内的中等水平，但18位基金经理中有6位基金经理年限超过3年，这18位基金经理都有一个特点：他们都是由广发基金研究员或基金经理助理提升至基金经理。
“我们投研团队以自主培养为主。”广发基金易阳方对《机构投资》表示，“广发注重对研究员的发现和培养工作，鼓励研究员创造性地挖掘有投资价值的行业与上市公司。在新研究员的学习上，采取培训与以老带新相结合的方式来进行。主张先进帮后进，对投资与研究中出现的问题共同诊断分析。”
广发施行这种积极开放的内部培养体系，减少了投研团队的人员流失，《机构投资》统计：广发基金人员留职率达67%。“按整体来算，广发基金近三年来平均流失率低于5%。”易阳方表示。
“广发基金针对投研团队的考核较严。”华南某中型基金公司管理层向《机构投资》表示。
了解到，广发基金对基金经理和研究员的考核周期与其它基金公司略有不同。广发基金经理和研究人员的绩效考核一般是一年一次。其它类型的基金公司的研究员一般情况是以季度进行考核，对于基金经理的考核周期适当的拉长至三年期内。
不仅考核周期不同，其考核内容也较细致。据了解，广发基金对基金经理的考核以净值增长、规模调整后净值增长及投资合规进行评价。对于规模调整后净值增长的评价，又细分成四类。按照资产规模10亿以下、10-50亿、50-100亿、100亿以上，每类分别赋予一定的净值增长率权重。
另据了解，广发基金接下来将会对基金经理的考核周期进一步细分时间段，按1年期、2年期和3年期结合更多的指标进行测算。
博时不定期抽查
易方达重内部培养
“我们会随时考核投研团队的绩效。”博时某投研人士向《机构投资》透露。
据了解，目前博时的绩效考核分为定期和不定期两种，定期考核于每年年终进行，不定期考核则根据公司经营管理工作的需要而随时进行。
博时对投研团队抽查式的考核方式，无形中给基金经理们带来较大的压力。“我们要考核预定的投资目标，举例来说，公募基金是追求相对收益的，对一般基金经理的考核主要看其相对于比较基准的业绩。而对指数基金经理，则以跟踪指数的偏离度等作为考核指标。”上述人员透露“压力大，动力也大”。
不仅博时基金经理压力大，其研究员压力也不小。博时对研究员的考核内容也较复杂。不仅要考查研究能力，即对所覆盖的行业或领域是否有深入的理解力，能否甄别出其中的投资价值；还要考查对基金经理的服务情况，比如如何在发现一只优质的股票后成功说服基金经理买入。说服是一门技术。博时基金公司还会对研究员进行一系列的培训，如投资组合、风险控制、基金绩效评估、财务报表分析、公司战略等。
考核机制与博时基金有较大差别是易方达，易方达对投研团队的考核属于定期型，易方达对基金经理的考核期一般是3年。考核内容会更加重视基金经理的独立思考能力，以及应对市场波动的能力。
拥有71位投研人员的易方达，其学历都在硕士及以上。易方达更希望投研团队有复合专业背景。据了解，71位投研人士具有复合专业背景的占47.06%，具有理工科背景的占52.94%。
易方达与其它基金公司一样都侧重自主性培养。《机构投资》了解到，易方达更愿意招收知名高校的优秀学生作为培养苗子。这些高材生进入易方达基金后，其成长轨迹大致是从行业研究员到高级研究员，再到基金经理助理、然后是基金经理。
易方达的基金经理负责自己管理基金的投资决策。相应的以刘晓艳为首的投委会则对基金经理的资产配置进行指导，作为首席投资官陈志民则对基金经理相关个股权限放开的申请进行审批。
2011年第一次进规模前十的工银瑞信，在投研团队建设上花了不少功夫，尤其以挖角见长。据了解，工银瑞信现在投研人员近70人，其中公募和专户基金经理30人。
18位在职基金经理其中有5位基金经理是从其它基金公司外聘而来。分别是欧阳凯、江明波、杜海涛、何江旭、杨*。其中四位基金经理从业年限都在5年以上。
工银瑞信一位内部人士向《机构投资》透露：从其他公司引入新人有优点也有缺点。优点就是基本上是熟练工，上手比较快可以直接参与到具体的工作中；但是也存在问题，那就是稳定性差些，对公司忠诚度也是一个问题。
“我们一手挖有经验的基金经理，一边加大内部培养力度。比如研究员我们就以内部培养为主。我们根据现有的四个投资研究小组，由基金经理或者资深研究员带队，实现投研经验的传递。”上述人员表示。“现已有多位基金经理则是从研究员提升而来。工银还会将优秀的交易员晋升为研究员。”
170人协同的冠*华夏
华夏140位研究员基本分工是走策略小组方式，按行业分类。基金经理谭琦向《机构投资》表示：“华夏公司对研究员要求比较严格，经常需要到第一线去做研究”，“内部研究做出来的研究成果，要再去与卖方研究报告作差异性比较，更要提出差异性的原因”。
华夏基金，成为《机构投资》中国公募基金投研团队实力榜的冠*。这个成绩实是名至实归。
不过，挑战永远都存在。
《机构投资》获悉，华夏掌门人范勇宏对公司在2011年的业绩表现并不满意，并在内部提出了再一次投研改造。
这验证了一个道理：在投资市场，永远要动态地看问题。
而回顾华夏称霸业界多年的经验，有几点为大家所共同称道。
首先是庞大的投入，170人的投研团队为当之无愧的业界第一。
其次是稳健的风格，风险控制一直是华夏投研的核心。
再次是能力突出的明星。“王亚伟”效应早已为市场共知。甚至前不久华南一家中型基金公司老总，在聊天时表示，“这个行业，我唯一佩服的就是王亚伟。”
当然，你需要知道的是，华夏基金绝不是“王亚伟”一人在战斗。
华夏的秘密：
170人团队如何协同
最好的研究一定是团队作战，最好的投资一定是独行侠。真正悟透这句话的人并不多。
华夏基金总经理范勇宏却在多年前就深谙其道。为了促进内部和外部研究成果有效转化为投资决策，华夏在行业研究员和基金经理之间设置了策略研究组，主要是为了提高研究成果的吸收转化效率，从而可提高投资研究的整体绩效。
“人多是好事，但是，也可能会坏事。关键看机制是否能让团队发挥1+1
2的协同效应”，一位业界人士评价说。
毕竟，投研团队再强，基金经理再资深，如果企业内部治理结构不行，就是外强中干。
华夏基金对投研流程的官方表述如下：“投资决策委员会负责资产配置和重大投资决策等；投资总监全面负责公司的投资、研究、交易工作，向投资决策委员会报告；基金经理负责基金的日常投资运作。”
而据华夏内部人士透露，“决策委员会负责判断一段时间内证券市场的基本走势，决定基金资产在资产类别间的分配比例范围。基金经理则在投资决策委员会决定的资产配置比例范围内，决定基金的具体资产配置。基金经理的投资依据是研究员提交的投资报告，再结合自身的研究判断，决定具体的投资品种并决定买卖时机，其中重大单项投资决定需经投资决策委员会审批。”
“其实华夏基金最核心的是风险控制机制。”一位前华夏基金投研人士向《机构投资》透露，“华夏投研部门除了投资、研究、交易外，另设风险管理部。风险管理部会对投委会和基金经理提供两种报告：风险报告和绩效评估，以助其了解组合承担的风险水平，和确认投资收益来源和投资策略成功与否，进而促使基金经理进行投资调整”。
华夏170多人的投研团队中，140位研究员的基本分工是走策略小组方式，按行业分类。华夏基金经理谭琦向《机构投资》表示：“华夏公司对研究员要求比较严格，期望比较高，研究时需要到第一线去工作。”“研究员内部研究做出来的研究成果，要拿去与卖方研究报告作差异性比照，更要提出差异性的原因”。
“华夏研究员的平均研究深度是全市场买方研究员中最深的。”国金证券某分析师向表示。
投研能力的强弱直接在管理产品的中长期回报率中显现。根据好买基金研究中心数据显示，华夏基金近三年相当稳定，旗下各类基金的团队管理，操作风格和资产配置基本一致，在过去的三年，这些基金基本跑赢同类基金。
回顾：
华夏投研的变迁
华夏投研品牌的建立过程，也见证了中国公募基金的投研潮流的变迁。
十三年中，华夏基金每一步都走得小心翼翼，不断地摸索和与时俱进。
最初华夏基金与其它许多基金一样，都是系出于券商。那时的基金公司，整体结构与业务较为雷同，公司同质化较严重。
其后，总经理范勇宏摸索与尝试，以华夏基金品牌为着力点，打造全新华夏基金。华夏首开先河的是着重力捧自己的明星基金经理。
刘文动、王亚伟、孙建冬、石波等明星基金经理，经过2007年的大牛市而声名鹊起，得益于此，华夏基金的市场规模迅速扩张。
经过2007年、2008年牛熊转换后，王亚伟被封为“最牛基金经理”。而在其他基金公司看来，华夏以王亚伟为标识的市场策略，终于修成正果。
华夏的成功模式深远地影响了整个行业投研建设和市场策略。
“明星效应是把双刃剑。”好买基金人士分析道。“企业品牌效应得到提升，但是对投研团队其他成员会产生负面影响，比如空间感不够会导致离职。”
《机构投资》投研团队能力总榜单中，华夏基金的基金经理留职率是59%，处在业内中等水平。
随着石波、孙建冬等人的公转私，在许多资深基金经理离开后，华夏不得不改变策略，开始提出投研团队性，从而逐渐淡化“明星效应”。近几年，华夏基金相关人士多次在重大场合上表示“优秀稳定的团队支撑了华夏基金多年来优异的整体业绩。”
早在2003年，华夏基金已经多次在接受采访时表示，基金行业以人为本，最重要的是稳定。
从人员稳定性角度来讲，王亚伟在华夏从1998年起一直担任基金经理，是A股从业时间最长的基金经理之一。
另外华夏基金基金经理平均从业经验是12年，担任基金经理都在6、7年左右。更为重要的是整个投研团队变动率很低，2008年以前华夏基金人员变动率年均低于5%，在研究团队扩编、人员调整、新成立公司、基金经理公转私等因素的影响下，目前投研人员变动率也仅在10%左右。这样的数字，无论是在境内还是在境外成熟市场都显得极不容易。
近期华夏基金股东格局的改变，接下来势必会影响到其董事会的格局，是否会由此造成投研团队与投研制度的变化，目前来看尚是未知之数。
解密三甲
文│机构投资
Institution
Investment
邹婷
富国基金总经理窦玉明，多次公开表示，“对基金公司而言，真正的独门武器只有一个，那就是人。
”“投资理念统一化、投资风格多元化。”这是东方基金所追求的。
这是一场公平的考试。富国、东方的规模虽属中型或中小型基金公司，却因较稳定的投研团队、独道的投研风格获得《机构投资》投研团队能力总榜的榜眼和探花。
富国投研的独门武器只有一个，那就是人，团队负责人的高度决定整个团队的高度。饶刚作为债券市场的一名老将，带领着13人的团队，撑起富国固定收益部的业绩。
而在投研风格同质化程度越来越高的今天，东方独道的投研风格尤为抢眼。投资理念统一化、投资风格多元化，这是东方所追求的。对比付勇和庞飒前后执掌的东方，这种投资理念的威力已有体现。
数据诠释实力
《机构投资》推出当前中国公募基金公司《投研能力报告》。其中，富国、东方分别获得榜眼和探花。
作为“老十家”之一的富国基金，用自身数据对“实力”做出诠释。虽然总资产规模682亿元，名列第11位。但是业绩表现毫不逊色，如将考察周期拉长，自富国成立以来，有12只产品回报率为0~20%，3只产品回报率为20%~50%，8只产品回报率在50%以上。
富国旗下所有成立满三年的基金产品（货币除外），全部获得晨星三年四星以上评级，这也是目前基金业前30大公司中，唯一一家获此殊荣的公司。
而支撑优秀业绩的背后，是富国基金多年来坚持的精品投资策略。经过长期投资实践，富国基金在成长股投资、固定收益投资以及以指数增强为代表的量化投资三个领域形成自己的风格。
据《投研能力报告》，在回报率平均分值上，富国基金多项产品表现优秀。混合型基金、股票型基金和债券型基金，分别以2.00、2.00、1.00的分数位居同行第一。除此之外，其他产品表现也不错，激进配置型基金1.33，排名第9位。货币型基金0.25，排名第12位。
在投研实力榜，紧跟富国其后的东方基金，成立8年，其投研能力后来者居上。虽然东方的总资产规模排名靠后，以82.25亿元名列第48位。但其投研能力却名列第三。
即使在股债双杀的2011年，东方基金的业绩表现也较为优秀。东方基金旗下的东方精选在同类125只产品中名列第6，东方龙混合和东方策略成长的收益率均在同类产品的前1/4，东方稳健回报和东方金账簿货币的收益率均在同类产品的前1/3。
将考察周期拉长，据《投研能力报告》，东方基金在回报率平均分值上，激进配置型基金、股票型基金、混合型基金都以2.0的分数在同类产品名列第1，货币型基金以0.5的分数名列第12。拥有如此优秀的表现，东方基金此次夺得投研实力榜的探花，可谓实至名归。
富国稳定取胜
富国基金总经理窦玉明，多次公开表示，“对基金公司而言，真正的独门武器只有一个，那就是人。
”
而驰骋市场的富国基金经理，究竟有何三头六臂？
据《投研能力报告》，富国的基金经理平均资历年限以2.00的分值位居行业1/3的位置。该项数据的背后是，富国基金的基金经理在本公司平均任职年限2.91年，任基金经理平均资历年限3.16年。
在配置投研人力方面，富国的目标是找到市场最好的人来担任职位。尤其是团队负责人是人力配置的重点，团队负责人的高度决定整个团队的高度。
到哪里找人担任团队负责人呢？富国方面表示：投研团队以内部培养为主，外部引进为辅。其中，公司大部分基金经理从内部研究人员中甄选产生。
为了保证基金经理甄选的成功率，富国采取独特的培养路径：聘请人力资源咨询公司拟定基金经理素质模型；在日常业务和关键事件中，发现已经显示出成功能力和意愿的研究员，纳入基金经理后备人才库；出现基金经理职位需求时，总经理、投资管理团队、人力资源部总经理组成甄选小组，对基金经理后备人选进行集体评议后决定基金经理人选。
而饶刚就是在这种机制下提拔起来的人才。
作为债券市场的一名老将，饶刚2010年被提拔为固定收益部总经理。此次之所以被提拔，除了饶为人忠诚，在富国任职达七年之久，更重要的是，他在债券市场投研方面具有丰富的经验。
Wind显示，饶刚1999年开始从事证券行业工作，曾任职兴业证券研究部、投资银行部。2003年7月任富国基金债券研究员，2006年1月至今任富国天利基金经理，2008年10月起兼任富国天丰基金经理，2010年9月起兼任富国汇利分级债券基金经理，兼任富国基金公司总经理助理。
在饶刚带领下的固定收益部产品中，债券基金规模在70家基金公司中排名首位。旗下所有运作超过两年的债券型基金，业绩显著超越同行。截至2011年9月底，国内首只封闭式债基——富国天丰成立三年来实现了近30%的业绩增长，在所有债基中名列第一。
撑起富国固定收益部业绩的，是饶刚带领的13人团队。该投研团队的背景涵盖了银行、保险、券商、基金、评级公司等主要的债券研究与交易机构。背景特长各异，形成互补。
考查该团队成员的资历，团队二号人物钟智伦2005年加入富国，同年加入的还有杨贵宾。赵恒毅2008年加入，同年加入的还有邹卉。稍微晚些的刁羽2009年加入。该团队成员在富国已有3-7年不等，可见团队稳定性较强。
除了固定收益部团队较为稳定，富国其他部门的团队也较稳定。《机构投资》统计，富国新聘基金经理数39人，基金经理个数20人，平均一年仅有1.3个基金经理离职。这对于高离职率的基金行业来说，难得可贵。
而且富国投研团队历年来离职率都偏低，目前该团队共有61人，2011年投研人员离职率占投研条线13%，2010年为4.1%，2009年为9.8%。
窦玉明多次表示，富国基金相信自己培养的人才最稳定，尽量从内部提拔人才。这也是富国基金投研团队历年来较为稳定的缘由。
但是，富国基金在人均管理基金数量上偏多，达1.65只，在同行排名倒数23，远远落后于华夏基金的0.97只。
“庞飒式”东方
在投研风格同质化程度越来越高的今天，东方基金独到的投研风格较为抢眼。
“投资理念统一化、投资风格多元化。”这是东方基金所追求的。贯彻这种理念的掌舵人，正是投资总监庞飒。庞飒2010年5月加盟东方基金，接替付勇，担任总经理助理、投资总监。
在庞飒的治下，东方基金贯彻以上投资理念已有2年。
东方基金目前已发行8只产品，剔除掉2010年5月之后所发行的2只产品：东方增长中小盘、东方保本，其他6只产品在2011年、2012年排名都为前1/4。可见在庞飒的领导下，东方基金多种产品的业绩排名在同类产品中多有大幅提升。
这是“庞飒式”投研理念的风格。
东方基金方面告诉，投资理念统一化，是指始终秉承价值投资，以基本面分析为导向，挑选价格合适的高质量企业。投资风格多元化，是指或偏重于成长投资的风格，或偏重于价值投资的风格，兼顾成长与价值的融汇。
“庞飒式”投研理念在过去两年得到充分贯彻的前提是团队的再造。庞飒加盟东方基金4个月后，就对团队成员做出调整。其中，东方核心动力的基金经理张岗是由庞飒招募进来的，东方金账簿货币的基金经理王丹丹是内部转正而来。
如今该团队有基金经理7人，人员配置并不逊色于老牌基金公司。除王丹丹之外，其他6名基金经理都有10年以上的证券从业经历。即使如此，东方投研团队是相对很有朝气，该团队有30多人，近两年留职率很高，达到85%左右。
据《投研能力报告》，东方基金在任基金经理平均资历年限分值2.0，位居同行前列。这对一家仅有8年历史的公司来说，已很难得。《机构投资》统计，基金经理在东方基金平均任职年限2.09年，任基金经理平均资历年限3.05年。
现在东方投研团队的优势就是经验丰富，庞飒多次强调。
南方百人重塑
融通一蹶不振
文│机构投资
Institution
Investment
邹婷
融通基金也希望员工能尊重专业，提出谁在专业上最有研究，谁在专业上就最有发言权。“专业尊重是必需的，但是如果管理机制不完善，融通这种谁专业听谁的做法反而不利于投研团队的团结”，好买分析师向《机构投资》分析到。
长城、南方、上投摩根和景顺长城4家公司，规模据中，按投研实力也排名在行业中游，对于如何去改变投研现状，有的逐步完善投研机制、内控机制，各自表现出不同的努力。
相比起来，在投研实力榜中排名处于下游（59家中排名56）的融通基金，却显得有些止步不前，甚至一蹶不振。
中游表现
四家中游基金公司各有其特色。
其中长城基金与作为“老十家”之一的南方基金、因在任基金经理职位年限较长，经验较丰富在投研管理团队从业资历方面都获得满分2分。
同样在此指标中获得满分的还有景顺长城，虽然成立时间不到第9年，但同样因拥有邓春鸣和毛从容具有5-6年基金经理从业时间的老人。但晚1年成立的上投摩根，投研管理团队从业资历尚处于行业的中位。
相比起来，尽管融通基金公司在投研人员从业资历方面该指标处于行业中位。但在投研团队稳定度方面，与另外四家公司作比，融通公司显得人员流动过大，留职率仅只有33%。
如此低的留职率直接影响产品的中长期回报率。融通公司的激进配置型基金、债券型基金、混合型基金的3年回报率都处于行业的后列。如融通动力先锋3年回报率是亏损14.9%，同类产品倒数第4位。
融通：
重营销轻投研能走多远
每年有2位基金经理离职，留职率仅有33%，这是融通基金投研团队的写照。
成立12年的融通，截止去年年底仅管理394亿元资金规模，早已被同一时期成立的银华、大成基金远远的抛在后面。
目前，融通基金在职的10位基金经理中，有7位基金经理年限不到3年，仅只有一位基金经理管文浩的基金经理年限是6年。
融通基金不仅投研管理团队从业资历属业内下游水平，其基金经理留职率也排在后列。根据WIND数据整理，融通成立12年来共离任基金经理数达20位，其中有5名转至同行，4名转到私募，其它11位转至其它行业。融通发展12年来基金经理的留职率仅有33%。
“基金经理变动太大，直接影响的就是管理产品的业绩。”好卖分析师向表示。根据《机构投资》投研能力排名中，融通3年期回报率指标仅只有-5.5分数，其各类产品的回报率在同类产品中属于中等偏下水平。如融通动力先锋的3年回报率仅只有-14.90%同类产品中倒数第4位。
发展12年的融通投研能力如此“体虚”，融通公司也在调整新*策。融通相关人员表示，投委会已施行共享机制。融通公司希望公司员老以身作则，把自己的经验和专业智慧完全和新人分享，从而可启发及促进新员工的成长。另一方面，融通基金也希望员工能尊重专业，提出谁在专业上最有研究，谁在专业上就最有发言权。
“专业尊重是必需的，但是如果管理机制不完善，融通这种谁专业听谁的做法反而不利于投研团队的团结”，好买分析师就此评论道。
“融通一直以来就是重营销轻投研的公司。”华南某基金公司掌管投研人士向《机构投资》透露。“融通总经理奚星华一直很重注视融通的营销团队，公司对渠道经理考核有一套很严格的考核体系，但是投研团队的考核考核相对偏弱，同时新聘用的投研人员并不多。”
南方基金：
重塑百人投资*团
南方基金从成立初期到至今，此前基金经理离职人数共24位，留职率48%。面对较高流动性的投研团队，南方基金现已推行投研体系的改革。投资总监邱国鹭表示，公司通过文化留人、待遇留人、感情留人、发展留人等多种留人手段的实施，有效地降低了投研人员的离职率。
公司资料显示，南方基金旗下基金经理汪澂任基金经理自从1999年加入南方基金以来，先后担任研究员、基金经理助理至基金经理，任基金经理年限近10年之久。南方基金还有一批老基金经理如陈键、蒋峰，他们基金经理的从业时间都已长达7-8年左右。“南方基金通过各种留人手段已将投研团队人数增加到了100多人”邱国鹭透露。
不仅通过合理留人机制，南方基金还通过合理的内部培训机制，加强投研人员对公司的粘度。
“南方基金通过应届毕业生定向培养计划、研究人员培养计划、基金经理/投资经理助理培养选拔计划、投研人员模拟投资竞赛等方式对投研团队核心队伍输送人才。”邱国鹭对表示。《机构投资》从公开资料获得南方基金在任的22名基金经理中，其中有17名是从公司内部提拔。
据悉，南方基金投研团队的管理核心是基金经理负责制。投研团队中最核心的高良玉、郑文祥、邱国鹭、李海鹏、陈键五位，只在市场发生重大变化的时候制定统一决策。
《机构投资》了解到，南方基金会定期对投研人员的绩效管理办法进行回顾与调整。
针对研究员的绩效考评主要关注模拟投资业绩、行业组合超额收益、研究报告数量与质量、投研交流行为评估、风险控制等。原则上，研究员的绩效按季度跟踪、年度考评规则执行。对于基金经理的考核周期拉长，考评频率为年度考核与三年考核相结合，并以三年考核为重点。其绩效考评主要关注基金投资收益、基金净值增长率同业排名、投委会决策执行的质量与效率、风险控制、投研交流等。
南方基金薪酬也与考评周期挂钩，《机构投资》从南方基金的人力资源部获得，南方基金员工年度奖金、下一年度职务晋升、额外培训机会的获得及薪酬调整均以最近三年的考评结果为重要参考；如果基金经理未能达到业绩目标，公司将对其扣发奖金，甚至实施降薪、降级或淘汰。
招商投研新*
文│机构投资
Institution
Investment
吴侨发
“招商基金推出阿尔法跟踪器后，走了一些投研的人。”华南某基金公司基金经理向《机构投资》透露，“许小松改革后，招商某此投研的人觉得压力大，或者是自身不合适就选择离开”。
拥有61位投研人员的招商基金投研团队，按其近三年的表现，这一次在《机构投资》的投研团队能力总榜单中排在行业倒数第3位。仅38%的基金经理留职率，在业内也属于较低水平。
值得期待的是，许小松于2011年底空降招商基金之后，首当其冲的是对投研体系进行了全面改造——一个新的局面似乎正在成型。
许式新*：
改投研线路、收基金经理权限
冲刺800亿元总规模，这是许小松上任招商总经理半年后的成绩单——数据显示，半年的时间，招商基金总规模增长了100多亿，其中主要来源于货币与债券基金的份额增长。
“规模的增量主要是因为渠道的支持。”业内某基金公司高层向《机构投资》分析指出，“固定收益型产品及许小松打造的新投研体系是吸引渠道的主要原因。并且招商基金在这两块的宣传上下了很大功夫。”
“我们要抛弃短期相对排名。”这是许小松刚入驻招商基金就提出的口号。为此，他在投研体系中全面推行阿尔法追踪器，将每个研究人员和基金经理创造阿尔法的能力，作为投研考核的最高指挥棒。“许总正通过有效的变革，打造新的投研体系，从而放大获取正收益的概率。”一位招商基金投研人士这样理解。
目前的招商基金，研究部分成各个行业小组，每个研究员所推荐的股票形成一个组合，与行业的基准进行比较。所有小组的组合通过筛选之后，形成一个研究部股票组合。投委会在此基础上，锐化出一个投委会股票组合（下称投委会组合）。基金经理的投资中，60%的仓位需全面复制投委会组合，另外40%的仓位则由基金经理自己决策。
研究部组合、投委会组合的业绩就是比较基准。“基金经理的业绩如果超过投委会组合，那就是在创造价值。如果业绩比投委会组合差，那他就是在毁灭价值。”许小松曾这样表述。
许小松认为，“我们打破了传统的投研线路，将投资流程按照研究部组合——投委会组合——基金经理组合的链条进行传递”。
对于基金经理的权限，许小松指出，40%自选组合是可调整。“如果基金经理连续一段时间不能创造阿尔法收益，则缩小他的自选组合比例，放大投委会的比例。但如果连续一段时间能够创造阿尔法收益，则比例可以放大。”
招商基金的变革不仅止于投研体系。事实上，许小松正在放大投委会责权，尝试由投委会来把握新发产品选择，营销时机等。以此希望招商基金的产品能够紧跟市场需求，并最大限度为投资者创造回报。
重建投研团队
“招商基金推出阿尔法跟踪器后，走了一些投研的人。”华南某基金公司基金经理向《机构投资》透露，“许小松改革后，招商某些投研的人觉得压力大，或者是自身不合适就选择离开”。
《机构投资》联系到招商基金内部中某高层人士表示，“这些走的人，是因为公司主动调整离职，当然也有个人原因离开”。
“当时许总提出阿尔法跟踪器时，确实有些基金经理觉得降低自己的自由度。”上述人士回忆道，“前期是硬推行，有个别人觉得不合适就选择了离开。此外，2011年公司也主动调整一些员工的岗位，因为有些人不认可招商基金的长期稳健理念，希望较短时间内一战成名，或脱颖而出，所以我们主动调整了一些投研的岗位”。
《机构投资》发现，自从许小松上任招商基金总经理后，已有4位基金经理离任，以及更多次数的投研岗位调整。
“许总希望招商所引进的投研人员能认可现有阿尔法的投研管理模式。因此在招人时，我们会先去了解他过往的行业配置、换手率及不同时段的表现从而了解他的操作风格是否与招商基金相吻合。”上述招商基金内部人士向透露。
据了解，招商基金提拔内部优秀基金经理的考核时间是一年期。这一年时间叫综合培养期。“培养期内研究员的导师是投资总监或非常资深的经理，我们在培训期内要考核他们的研究宽度、宏观研究和市场调研能力。”上述人士解释到，“一般研究员升到基金经理需要4年（含过去的研究经历）以上的时间才可以。”
招商现金增值AB的基金经理胡慧颖就是在2006年加入招商，先后在交易部、专户资产投资部、固定收益部从事固定收益产品的交易、研究、投资相关工作，经过4年后担任基金经理。
“经过调整之后，股票投资方向的基金经理平均从业年限由原来9.17年上升到12年”，招商基金总经理助理袁野向表示，“同时所有的基金经理的业绩考核期延长至3年”。
除了基金经理之外，研究员的考核力度也在加大。“我们对研究员行业配置和持盘的实际贡献两方面打分，”郭表示，“我们抛弃基金经理对研究员的打分制，施行研究员实际贡献的考核，就是实际买卖的持盘贡献。减少基金经理的主观因素，从而放大研究员的主动性，用数据考核会更客观”。